La participación de los trabajadores en las empresas, ¿por qué no hablamos de ello?

Aportación al libro  «No es economía, es ideología»

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El sacrificio necesario para ganar competictividad

Hemos visto en anteriores apartados que el discurso central para salir de la crisis se vuelca en reducir los costes del trabajo, es decir, bajar sueldos, reducir cotizaciones, abaratar el coste del despido, ampliar la edad de jubilación. Como estas medidasacarrean una depresión del consumo interno (que se suma al provocado por el desempleo) el relato de la crisis necesita completarse con la necesidad de captar mercados foráneos aumentando la competitividad exterior. Lo curioso es que la misma receta sea válida, no solo para España y la periferia de Europa, sino también para Turquía, Perú o India, como puede comprobar cualquiera que busque las recomendaciones del FMI para esos países. Todos están conminados a reducir sus mercados internos y aumentar los externos en una panacea utópica que conduce inexorablemente a conflictos comerciales y guerra de divisas.  El camino para salir de la crisis es, a la vez, irreal, conflictivo y regresivo, es decir, contrario a los intereses del trabajo que son los más asimilables a los de la ciudadanía en general.

Da lo mismo: apoyada en lugares comunes propiciados por los medios y presentados mil veces como “consensos técnicos”, la derecha social ha conseguido desplazar la responsabilidad de los cambios estructurales sobre el trabajo: sus (malas) actitudes, su (falta de) capacitación y (su oposición a) la movilidad funcional o territorial. Confunden economía con la oferta (y las empresas) y se olvidan de la demanda (y de los ciudadanos). Esa mirada acarrea cambios en las relaciones de poder: para ser más competitivos e innovadores, el futuro requiere, nos dicen, “no solo trabajar más sino mejor”, y para ello hay que someterse al poder único de los primeros ejecutivos y perder derechos sociales.

La cuestión es: ¿existe una alternativa realista ante ese panorama? Para afrontarla es necesario abordar el sistema productivo y los modos de crear riqueza, alejarse de los aspectos macro economicos, allí donde Keynes ordena nuestro pensamiento, y entrar en los aspectos micro, en las empresas, donde la precariedad y los minijobs definen el futuro y configuran el nuevo «ser social».

Este trabajo es una pequeña aportación para defender los consensos internos y la participación del trabajo en las empresas como factor esencial para el desarrolo de la innovación, opuesto, por tanto, al monopolio del poder de los directivos. Defiende que solo mediante la democratización del sistema productivo es posible avanzar simultáneamente en derechos y competitividad, en innovación y estabilidad social.

Abrir ese debate supone afrontar dos simples preguntas: ¿qué tipo de organización empresarial facilita el camino a la competitividad? ¿Hasta qué punto la integración de trabajo y capital o la forma societaria facilita la liberación de energías necesarias para cambiar el modelo productivo?

Un cambio cualitativo en los modos de crear riqueza

Cuando las fuerzas progresistas abordan el cambio de modelo productivo suelen asumir el diagnóstico que resalta las carencias cuantitativas de España en I+D+i, y se olvida de las cualitativas,  es decir, se parte de que «necesitan nuevos» recursos, pero se olvida que, en buena medida, esos recursos ya existen pero están desaprovechados. Digamos que ponen el acento en las fuerzas productivas y se olvidan de las relaciones de producción. Esa perspectiva está asociada, además, a la puesta en marcha de un intenso programa en inversión pública algo imposible en un contexto como el actual, de grave crisis financiera. Finlandia, por ejemplo, consumió una década y alrededor del 50% del PIB en recursos públicos en innovación y formación para pasar de una economía primaria basada en la pasta de papel a otra en las nuevas tecnologías de la información.

Lo que aquí se defiende es que lo esencial es “liberar la energía” latente mediante el impulso a unas nuevas relaciones sociales que asociamos a la democratización del sistema productivo. Porque es ahí, en los modos de crear riqueza, donde se ubican sus carencias centrales. Si la empresa actual debe ser más flexible para poder competir debe abordar también el modelo de propiedad y de gestión para optimizar la integración del trabajo y capital en un reparto consensuado del riesgo empresarial. Si se socializan las pérdidas y los riesgos es imprescindible implantar mecanismos de consenso interno para compartir las decisiones.

Lo que está en juego son las diferentes visiones del concepto flexibilidad. La agenda de la derecha social (cúpulas empresariales, medios de comunicación, expertos y grupos de poder) pretende que la flexibilidad empresarial requiere recuperar más libertad para las cúpulas directivas, modificando la manera de establecer los incrementos salariales y la estructura de la negociación colectiva. El desprecio a los equilibrios internos busca sacralizar el poder empresarialcomo esencial para el éxito, justo cuando el monopolio del poder, en cúpulas sin ningún control, es el origen de la crisis global y de la delicada situación de España. Es imposible caminar hacia un nuevo modelo productivo basado en la innovación mientras se hacen estallar todas las piezas del contrato social vigente y se inicia una verdadera contra-reformaque pasa por debilitar los mecanismos de conciliación y a los mismos sindicatos.

La segunda democratización pendiente

Aunque el capitalismo ha sido capaz de desarrollar una cierta democratización territorial de la riqueza, favoreciendo a regiones (sudeste asiático, Eurasia… países BRIC –Brasil, Rusia, India, China-) que hasta ahora estaban marginadas de los flujos de capital, sigue mostrando en la dualidad social y en la concentración y centralización del poder su seña de identidad. No basta con el reparto territorial de la riqueza, el contexto actual coloca a la humanidad ante el reto de avanzar en una segunda democratización.

En este contexto, no queda más remedio que los trabajadores empiecen a comportarse –empecemos a comportarnos- como si las empresas fueran nuestras. Hay que aprovechar cualquier sacrificio necesario, cualquier pacto interno, para reclamar participación y transparencia, para arañar cualquier contrapartida que acerque a la gestión. Contra lo que pueda parecer, no es una elucubración utópica sino una simple adaptación a los modelos de éxito empresarial (Microsoft, SAP, Oracle, Cisco, Intel, Google…) que están en consonancia a la economía del conocimiento. Significa, simplemente, seguir la estela de los planes ESOP (Employee Stock Ownership Plan) vigentes en EEUU desde los años 70, a los que más de 11.000 empresas y 13 millones de trabajadores están acogidos, entre ellas las punteras compañías ya señaladas. O a las recomendaciones de la UE ya articuladas de diferentes formas en la mayoría de los países. Lo que aquí se reclama es un impulso decidido a esas medidas en España y un discurso que apunte claramente las bondades de la democratización del sistema productivo. Y, ¿por qué no?, que recupere, adapte y actualice el viejo anhelo socialdemócrata de la cogestión como signo de la profundización de la democracia politica hacia una democracia más real.

Ello supondría asumir una máxima que se repite en los diversos sistemas participativos: que la creatividad y la innovación se cultiva, se promociona, no es algo que sale de la nada ni se produce de forma automática. Necesita un ambiente laboral que favorezca la dialéctica entre personas y procesos, un clima que mejore a las personas para que mejoren, a su vez, rendimientos en una mejora contínua que active la inteligencia colectiva de las organizaciones. Al igual que los incentivos se convierten en factor de motivación individual también la participación en las decisiones y los beneficios se convierte en un incentivo para la innovación colectiva.

Descentralización a cambio de participación

Pues bien, España camina justo en la dirección contraria y pretende dificultar el dialogo social incentivando la imposición sobre la conciliación, bendiciendo la unilateralidad de las decisiones empresariales como el único valor deseable. Hablando en términos de poder, lo que pretende es aumentar el de las cúpulas empresariales, mientras se debilita, simultáneamente, el poder de los trabajadores y sus representantes en los comités de empresa en el nivel empresarial y de los sindicatos en el nivel sectorial. El sindicalismo y la participación son vistos sólo como un “problema”, no como parte de la solución. No es casualidad. Una barrera ideológica difícil de franquear que sitúa el conflicto en una dimensión política en el que el avance social requiere vencer resistencias.

“Descentralización a cambio de participación” es la lógica que abre hoy el camino que necesita el modelo productivo para asegurar la flexibilidad, la competitividad y la innovación. Imposible separar lo uno de lo otro. Esa es la seña de identidad del “modelo alemán” que, en palabras de Flavio Benites, secretario del sindicato aleman IG Metall, consigue simultanear innovación “con estabilidad laboral y baja conflictividad porque se reconoce el derecho de participación a los representantes de los trabajadores”. Si se pretende avanzar en un modelo de relaciones laborales que aproveche la mejor experiencia europea, quizás haya que aumentar la autonomía negociadora de las empresas pero a cambio de fortalecer, simultáneamente, la lógica del consenso interno entre dirección y trabajadores.

Algunas referencias para el cambio

Un cambio en esa dirección requiere que los sindicatos y las fuerzas  políticas progresistas lo asuman entre sus objetivos y lo incorporen a su agenda política. Requiere, desde luego, que las organizaciones de los trabajadores empiecen a asumir la defensa del interés general en sus empresas, que empiecen a comportarse como si las empresas fueran suyas. Ello implica un cambio significativo en las prácticas sindicales que deberían reclamar, por ejemplo, que cualquier merma en salarios que tuvieran que aceptar se hiciera a cambio de la contabilización del ahorro generado en un Fondo de Contribución al Saneamiento que pudiera aspirar a ser capitalizado, según una hoja de ruta previamente pactada entre trabajadores y dirección, en determinadas circunstancias.

Si un mecanismo así se implantara, simplemente se seguiría el camino emprendido por la industria del automóvil en EEUU, coincidiendo con la llegada de Obama. Desde 2009 los sacrificios aportados por los trabajadores han servido para sanear tanto a Chrysler como a General Motors lo mismo que aquí ha ocurrido en tantas industrias. La diferencia es que ese sacrificio adoptó allí formas de control ya que, a cambio, recibieron acciones de ambas compañías hasta que se normalizara la situación y se pudiera sacar las acciones a bolsa, momento en que recuperarían parte (o la totalidad) del sacrificio previamente capitalizado. El hecho es que, en ese tiempo, el sindicato norteamericano del automóvil, UAW, ha detentado la propiedad de la “nueva Chrysler” con un 55% de las acciones, junto a una multinacional como la FIAT, con un 35%. Y también un 17% en la GM, ésta vez compartiendo capital con el Tesoro de Estados Unidos, con un 61 %, y los gobiernos de Canadá y Ontario, con otro 12 %.

Pero no es la única experiencia positiva: si Alemania sigue siendo lider en exportaciones, algo tendrá que ver la cogestión definida por la canciller Merkel “como  una ventaja y no es una desventaja competitiva”. El sistema de cogestión alemán se sigue mostrando, como el que mejor concilia los derechos sociales vigentes en las cooperativas con los derechos políticos y económicos del capital, dominantes en las sociedades anonimas occidentales. Se basa, como es conocido, en una organización empresarial basada en dos órganos simultáneos: el Consejo de Supervisión, con representación paritaria de trabajadores y accionistas, responsable de la estrategia y el control de la compañía, y el Consejo de Gestión, nombrado por el anterior, que es el encargado de administrar y gestionar el día a día.

Otras múltiples experiencias nos confirman que los consensos internos y el dialogo social en las empresas son un factor de innovación. Así lo reconoce la propia Cumbre de Lisboa, en marzo de 2001,  que impulsa las recomendaciones de la Comisión para la “promoción de la participación de los trabajadores en los beneficios y los resultados de la empresa” porque está demostrada la estrecha vinculación entre la adopción de formas participativas y la mejora de la productividad.

Estudios realizados en EEUU confirman también que existe una fuerte correlación entre la alta productividad y las compañías propiedad de empleados. Según datos de la Oficina de Contabilidad General de los EEUU estas empresas obtuvieron un 52 por ciento más de crecimiento que la media. La experiencia en España del grupo cooperativo vasco Mondragón es una muestra más de que la innovación se consigue especialmente cuando las personas se alinean en un proyecto común a través de una “triple participación en la gestión, los resultados y el gobierno” según declaraba el presidente del grupo cooperativo vasco en 2010. Recordemos que estamos hablando del  séptimo grupo industrial de España y el quinto fabricante de electrodomésticos de Europa, con cerca de 100.000 empleados localizados en 65 plantas distribuidas en 24 países, que ha ido integrando en el grupo a base de adquirir sociedades anónimas. Pues bien, el objetivo declarado para 2012, en plena crisis, “es que el 90% de sus trabajadores participen en la gestión”. Y es que un sistema de propiedad que integre capital y trabajo, no solo es más resistente en épocas de crisis, sino que se nutre en todo momento de la innovación constante, al cimentarse en la obligación de conseguir mayor eficiencia ajustando permanentemente los procesos.

No hay, por tanto, dudas de que la innovación está asociada a políticas participativas que fortalecen los consensos internos de las empresas. Ni la hay, sensu contrario, de que es imposible caminar hacia un nuevo modelo productivo basado en la innovación mientras se debilitan los mecanismos de conciliación y se sacraliza la discrecionalidad del poder del primer ejecutivo.