Ignacio Muro Benayas

Política, economía, medios, participación

Innovación y poder en la empresa. La participación de los trabajadores.

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FRENTE AL CAPITAL IMPACIENTEContribución al libro “Frente al Capital Impaciente”

(Por su dimensión, 14 folios, se adjunta PDF )

Introducción

La salida de la crisis que nos ofrecen desde las corrientes dominantes en Europa, en el que la competitividad exterior conseguida mediante fuertes ajustes internos se presenta como una panacea, es una falsa solución que conduce a la humanidad hacia el desastre, con fuertes retrocesos en el nivel de vida y en los derechos sociales y democráticos.

Por contra, lo que estas páginas reclaman es una solución alternativa que permite avanzar en derechos y competitividad simultáneamente. Su centro de gravedad es la participación de los trabajadores en las empresas, un tema tabú con muchos antecedentes y muchas ramificaciones que merecen ser conocidos e incluidos en la agenda de las fuerzas sociales progresistas. La tarea es larga, presumiblemente tan larga como la crisis. Pero no queda otro camino, no hay otra alternativa.

Crisis de subconsumo: la solución no pueden ser los sueldos bajos.

Mientras el mundo ha vivido uno de los mayores periodos de auge económico, las rentas del trabajo han perdido peso respecto a las del capital y los salarios reales se han mantenido congelados en buena parte de los países occidentales[1]. Significa que los sueldos han crecido menos que la productividad del trabajo, o, de otro modo, que el capital se ha apropiado de parte de los incrementos de productividad que correspondían al trabajo.

¿Cómo es posible que se haya producido este deterioro del trabajo mientras se desarrollaba una de las mayores y más prolongadas épocas de auge de la historia del capitalismo? Si el consumo de las familias aporta entre el 60% y el 70% del crecimiento del PIB y los salarios reales se han mantenido deprimidos ¿cómo se ha alimentado la demanda que ha tirado hacia arriba el crecimiento del PIB? La respuesta es evidente: porque el sistema ha encontrado la forma de compensarlo por tres vías:

  1. La primera es la tremenda expansión financiera de este periodo: mientras los salarios reales caían, los créditos se multiplicaban. Una cifra española puede simbolizar este caso: en 1996 el endeudamiento de las familias representaba el 43% de la renta disponible; en 2009, representaba un 143%, 100 puntos más. En doce años las familias se han endeudado el 100% de la renta disponible con un incremento medio del 6% anual. Los incrementos salariales que fueron negados fueron sustituidos por mayor recurso al crédito. Cifras no muy lejanas se produjeron en las otras economías occidentales.
  2. La segúnda es la generalización de un segundo sueldo en el hogar como consecuencia de la incorporación de la mujer al trabajo, que ha permitido aumentar la capacidad de consumo y la renta  de las familias, incluso en el caso de que los salarios de ambos decrecieran en términos reales. La tasa de empleo femenino ha aumentado mucho en toda Europa (5,5 puntos en UE-27 entre 2000 y 2008, entre 53,7% y 59,1%) pero más del doble, 13,5 puntos,  en España (pasando del 41,3% al 54,9%). En España ha supuesto la entrada de más de 3 millones de mujeres al mercado en un proceso crecientemente acelerado iniciado en la segunda mitad de la década de los 80.
  3. La tercera es la expansión internacional del mercado. En 1985 el llamado Mundo Libre, el que intercambiaba bienes, servicios e ideas, significaba 2500 millones de personas, el 42% del planeta. Hoy afecta a 6000 millones, el 86% del planeta: la incorporación de China, India y buena parte de Asia, Rusia y el  oriente europeo… ha permitido una expansión extraordinaria del mercado exterior. Ese fenómeno ha venido acompañado de un desplazamiento territorial, igualmente extraordinario, de la riqueza. Los países desarrollados (OCDE) aportaban, en los 70, el 75% del PIB mundial, en 2005 aportan el 59%. Medido en paridad de poder adquisitivo, aportaban en 2007 el 44% del total mundial y aportarán, según el FMI, el 50,5% en 2014.

El predominio absoluto del capital sobre el trabajo que acompaña al desarrollo de la Globalización desde que Reagan y Thatcher iniciaran la revolución conservadora, lleva en su seno una crisis de subconsumo latente en los países desarrollados. La depresión de la demanda interna que sigue a la congelación de los salarios reales se ha solventado con sucesivos incrementos del crédito y la incorporación del doble sueldo en el hogar.

Esas soluciones están agotadas. De un lado, el pinchazo de la burbuja financiera presiona ahora en sentido contrario, drenando el consumo, alimentando un ahorro forzoso por muchos años, hasta que las familias endeudadas devuelvan lo recibido en préstamo. De otro, mientras dure la crisis, está agotado cualquier recurso asociado al incremento del empleo, y especialmente del femenino porque las políticas de recorte del déficit impiden la implantación de las políticas sociales que la hacen posible.

Significa que la solución para la generalidad de países es ganar competitividad exterior, es decir, arañar cuotas de mercado a través de las exportaciones. Pero esa solución, mientras se deprimen los mercados internos de los países desarrollados que aportan el 60% del consumo global, solo puede serlo para unos pocos, nunca una salida global, porque lo que uno consigue es porque se lo arrebata a otro. Su consecuencia sólo puede ser continuos conflictos asociados a la alteración en los cambios de divisas (dólar, euro, yen, yuan) y una más que probable guerra comercial (y esperemos que sólo comercial) entre los centros de poder emergente y declinante.

La competencia de los países emergentes y la “wageless recovery” o la salida elitista de la crisis

La doctrina que se impone en muchas plazas de Occidente, aunque pocas veces se hace explícita, es que la batalla de la globalización “obliga” a una “wageless recovery” es decir una recuperación basada en un nuevo y rápido descenso de los sueldos y del nivel de vida de los ciudadanos. Son los términos utilizados por Stephen Roach, Presidente de Morgan Stanley en Asia, para definir la única salida de Occidente ante el desplazamiento de actividad hacia los países en desarrollo que conlleva la globalización.

Si el discurso real es ese, el oficial es otro más amable que esconde la verdad de la crisis.Las corrientes dominantes de todos los países afirman como receta común que “hay que estar más preparados y ser más flexibles para ganar competitividad y competir en productos de alto valor añadido”.  Pero, al hablar así, se oculta conscientemente que Asia (China, India…) y muchos países del mundo (Brasil, Rusia…) están ya capacitados para elaborar bienes y servicios de alto valor y no solo productos de baja gama. La economía de los países emergentes se caracterizan por una explotación intensiva del trabajo, eso es cierto, pero con trabajo de creciente cualificación que produce productos y servicios avanzados como se puede apreciar haciendo un repaso a las más diversas industrias desde automóviles a trenes de alta velocidad, desde software a terminales tecnológicos o a nuevas energías y materiales. No solo eso: desde 2004, la mayoría de las transnacionales que más invierten en I+D de todo el mundo han utilizado China, la India u otros países emergentes para desarrollar sus programas. La diferencia esencial de esos países no es, por tanto, la ausencia de ingenieros, técnicos, investigadores o científicos sino su disposición a trabajar jornadas de 14 horas con salarios ínfimos. La socialización del conocimiento que facilitan las nuevas tecnologías y la creciente preparación de sus gentes les capacitan para cualquier tarea.

Las ventajas de Occidente se pierden a la misma velocidad que emplea el capital americano, europeo o japonés en desplazar las rutinas innovadoras ya testadas en Europa o EEUU, hacia los países emergentes. La deslocalización no solo es traslado de capital-dinero sino transferencia de conocimiento organizativo y técnicas de management que permiten fabricar allí, cada vez más, productos de alta gama y valor añadido y tomar la delantera en otras iniciativas. El capital occidental se muestra feliz en esta situación, porque toma contacto con naciones con un trabajo infinitamente más barato, desprotegido y motivado que facilita su competitividad y unas altísimas tasas de rentabilidad. Por muchos años, el capital occidental seguirá transfiriendo recursos inmensos y deslocalizando actividad a esas periferias en todos los sectores e industrias, incluidas las más punteras.

En ese contexto, no es suficiente con tener más preparación y más flexibilidad. La solución propuesta requiere, además, una bajada de sueldos de los trabajadores occidentales de Europa, Japón o EEUU, hasta colocarlos en un punto no demasiado lejano de los salarios en alza de China o Brasil, de India o Turquía. Teniendo en cuenta que los niveles salariales de los países emergentes son hasta 10 veces inferiores a los existentes en Alemania o EEUU, no es dificil imaginar que el camino que nos quieren hacer transitar conlleva consecuencias catastróficas y podrá suponer un retroceso de cien años en las señas de identidad occidentales.

Piensan que no hay más remedio que dejar jugar al mercado hasta que se produzca el suficiente reequilibrio de rentas entre las diferentes regiones del mundo. Ese reequilibrio se presenta, por supuesto, como la única salida posible como corresponde al carácter inexorable de las leyes del mercado. E  implica, aunque lo oculten, un desenganche progresivo de los actuales valores occidentales que supera los pequeños ajustes del Estado de Bienestar que las sociedades occidentales están dispuestas a asumir. Sólo sería posible si se acompaña de un fuerte retroceso democrático y la instauración de formas políticas autoritarias. Las experiencias aportadas por Bush, Sarkozy, Berlusconi… son solo balbuceos, el tanteo basado en un acercamiento, a base de prueba y error, para construir una alternativa adecuada al momento y a la idea de modernidad dominante.

Esa solución lleva al caos. La cuestión es: ¿existe una alternativa realista ante ese panorama? Sí, existe y consiste en sumar a la ecuación preparación + flexibilidad un nuevo factor: participación del trabajo en las empresa. Solo mediante la democratización paralela del sistema productivo es posible avanzar simultaneamente en derechos y competitividad, en innovación y estabilidad social.

La segunda democratización pendiente.

Aunque el capitalismo ha sido capaz de desarrollar una cierta democratización territorial de la riqueza, favoreciendo a espacios que hasta ahora estaban marginados de los flujos de capital, sigue mostrando en la dualidad social y en la concentración y centralización del poder su seña de identidad. El mundo se encuentra hoy ante una encrucizada: si se asumen las ideas que plantea la corriente neoliberal, el futuro incluye necesariamente retrocesos democráticos acompañados de una regresión hacia la precariedad y hacia formas más simples de explotación. Y, por oposición, cualquier alternativa que se plantee solo podrá afirmarse si se identifica con un impulso democratizador del sistema productivo. No basta con el reparto territorial de la riqueza, el contexto actual coloca a la humanidad ante el reto de avanzar en una segunda democratización.

Pero vayamos por partes. ¿Cómo interiorizan y trasladan las organizaciones empresariales el nuevo discurso dominante? Consecuente con el deseo de aprovechar la crisis para llevar hasta el final la supremacía del capital sobre el trabajo, se olvidan o marginan las salidas que favorezcan una mayor integración entre ambos. Todas las alternativas planteadas por los centros pensantes del poder global (los llamados think tank) interrumpen el discurso participativo que identificaba a las empresas que buscaban un camino de innovación. Casi sin reconocerlo, se recupera la máxima contraria: que las nuevas tecnologías aportan una información en tiempo real extremadamente valiosa y suficiente para centralizar todas las decisiones en la cúpula directiva. Mientras se provoca el desapego del trabajo[2] se refuerza el poder de las élites empresariales, a los ejecutivos y las minorías que detentan el poder en las grandes corporaciones.

La capa de silencio caída sobre la necesidad del Buen Gobierno Corporativo, precisamente ahora, cuando desde la crisis de Enron en 2001 se ha puesto en evidencia que son los devaneos de los primeros ejecutivos, comportándose como monarcas  absolutos, los causantes del  despilfarro y las crisis periódicas, es una muestra más de la voluntad de contra-reforma de las élites, instaladas en una burbuja de poder que las aísla de cualquier responsabilidad ante la crisis. El mismo silencio acompaña a la llamada Responsabilidad Social empresarial, precisamente ahora, cuando más se necesita. Se acabó la fiesta. Las bellas ideas que actuaban como cortina de humo (la gestión del conocimiento, el capital humano, la atención al talento) para aparentar apertura cuando tapaban la oscuridad, quedan en desuso. La defensa de la centralización del poder en la empresa se convierte en algo sagrado, esencial.

En ese contexto, no queda más remedio que los trabajadores empiecen a comportarse –empecemos a comportarnos- como si las empresas fueran nuestras. Hay que aprovechar cualquier sacrificio necesario, cualquier pacto interno, para reclamar participación y transparencia, para arañar cualquier contrapartida que acerque a la gestión. Es hora de cultivar esos sentimientos para que los trabajadores se carguen de razones y argumentos para defender la empresa como expresión de un interés general que no puede ser distorsionado ni monopolizado por sus primeros ejecutivos. Es tambien por ese camino por donde los sindicatos occidentales deben empezar a avanzar: encontrando los argumentos y los modelos donde soportar una nueva relación capital/trabajo que favorezca la competitividad y ponga en marcha otro modelo social y otro modo de socializar los riesgos y las decisiones. O más claro, recuperando y adaptando el viejo anhelo socialdemocrata de la cogestión como signo de la democratización pendiente del sistema productivo.

¿Es posible recuperar esos planteamientos en un contexto de debilidad que sólo parece propiciar una estrategia defensiva centrada en mantener los derechos adquiridos? ¿Es posible hacerlo después de décadas en los que la izquierda ha abandonado la búsqueda de formulas que hagan compatible la participación social y el control público con la eficacia económica? ¿No será,  quizás, demasiado tarde y estemos condenados a sufrir la dispersión social y la inacción?

De forma paradójica, la puesta en marcha de una estrategia que revalorice el trabajo y lo integre en las empresas es hoy, simultáneamente, una estrategia de supervivencia y una estrategia de progreso.

  •  Es de supervivencia porque el mantenimiento del nivel de renta, cuando los salarios descienden, solo puede venir de la participación de los trabajadores en el capital de las empresas.
  •  Y es de progreso, no solo porque el camino de rebajas de sueldos y desmantelamiento de derechos, tan querido por parte de la derecha política, la mas sensible a argumentos neocons, es un camino de deterioro democratico y de tensiones inciviles asociadas al racismo y al fascismo. No solo por eso, sino tambien porque la participación es el mejor camino para mejorar la competitividad.

¿Qué significado tiene que el sindicato norteamericano del automóvil, UAW, participe, desde 2009, en la propiedad de la “nueva Chrysler” con un 55% de las acciones, junto a una multinacional como la FIAT, con un 35%? ¿Qué significado tiene que, en paralelo, el mismo sindicato participara con un 17 % en la GM, ésta vez compartiendo capital con el Tesoro de Estados Unidos, con un 61 %, y los gobiernos de Canadá y Ontario, con otro 12 %?

Se trataba de situaciones excepcionales que nacían de la posibilidad de capitalizar los sacrificios aportados por los trabajadores hasta que se normalizara la situación y se pudiera sacar las acciones (o al menos parte de las acciones) a bolsa. Pero aún así. ¿Sería asumible en España una situación parecida? ¿Cómo interpretarlo desde el punto de vista de los intereses del trabajo? ¿Debe interpretarse como parte del sometimiento del Trabajo al juego del Capital, resultado de una manipulación masiva de los trabajadores, o como un avance hacia un nuevo contrato social?

Para entender este paso en su contexto concreto, conviene leer las reacciones de un buen representante de las élites corporativas como Jach Welch, ex consejero delegado de General Electric, que después de afirmar que “resulta difícil imaginarse que esto salga bien” teniendo en cuenta que “el sindicato desempeñó un papel importante en la caída de Chrysler” concluye con una sentencia dramática: “Estamos comenzando a tener miedo.” ¿Por qué siente miedo Jack Welch? Pues porque “la la dictadura sindicalola creciente de influencia sindical” está “envalentonando” a colectivos de accionistas que reclaman poderes claramente delimitados en algunas empresas (como en el Bank of America) entre el Presidente de la Junta Directiva y el Director Ejecutivo o CEO. Le preocupa esa decisión, que va en línea con las recomendaciones de los Códigos de Buen Gobierno, pero que él encuentra disfuncionales porque limita el poder del CEO. Tiene miedo también porque el escenario que vislumbra “sugiere la reducción de la competitividad estadounidense” que también vincula al poder de los sindicatos. ¿Por qué? Porque los sindicatos, además de defender la existencia de contrapoderes internos y una mayor transparencia en la gestión, representan a “los trabajadores de reacción lenta” enfrentados con“la administración empresarial dinámica”que asocia al poder absoluto del máximo ejecutivo, con la que se identifica.[3]

¿Què más conocemos de Jack Welch? Algo más: que el Wall Street Journal (WSJ), diario conservador, lo ponía, en 2002,  como referencia del escándalo de las indemnizaciones pagadas a los primeros ejecutivos que saltaron a la luz tras la quiebra de Enron. Según el diario, el reputado gestor había conseguido “una pensión vitalicia de 800.000 $ anuales además del derecho a usar aviones, limusinas y helicópteros de la Compañía, así como un apartamento de lujo en el Central Park de Nueva York”. Sin comentarios.

El miedo que siente Jach Welch, actuando como defensor de los intereses de los primeros ejecutivos, la nueva casta de los intocables, se envuelve en la misma visión del mundo y se concreta en las mismas paranoias que la de muchos de los equivalentes españoles. No es de extrañar que pocos meses más tarde la revista Actualidad Económica, la más leída aquí entre los directivos, perteneciente al grupo que dirige Pedro Jota Ramírez, abriera con una portada cuyo título en grandes letras era “La dictadura sindical”. También aquí tienen  miedo. Desde entonces, la batalla contra los sindicatos y la defensa del directivo-empresario se ha generalizado como si formara parte de una misma estrategia.

La participación en la empresa como supervivencia de las rentas del trabajo

La experiencia excepcional de Chrysler y GM no es la única en la que los trabajadores son actores decisivos de la gobernanza empresarial.

El impulso  a la participación de los trabajadores como accionistas de sus compañías forma parte de una política explícita en los EEUU desde 1971. Lo hace a partir de los Programas ESOPs, Planes de Popiedad Accionarial de Trabajadores, que incluyen la puesta en marcha de las diferentes formas de participación directa, incluidas las opciones de compra. Más de 11.500 empresas que aportan entre el 17% y el 21% de la fuerza de trabajo, 25 a 30 millones de trabajadores, siguen acogidas a los diversos programas ESOPs. En 2007, antes de la crisis, incluía el 14% de las compañías que cotizan en bolsa, las que tenían más valor, incluidas las corporaciones tecnológicas más reconocidas, como luego veremos.

Para apoyar su desarrollo se crearon centros de apoyo, como el National Center for Employee Ownership, encargados de asesorar a compañías y  trabajadores en la transición hacia planes ESOP. Y se incentivó a las empresas mediante ventajas fiscales para que la participación de sus empleados en el capital superara la barrera del 30% de la propiedad. ¿Cuál es el porcentaje habitual en el que se concreta hoy esa participación? En las empresas que cotizan en bolsa, normalmente grandes empresas, el peso de la participación de los trabajadores sobre el capital oscila entre el 10 y el 15%. En el resto sometidas al programa, la mayoría con plantillas situadas entre 20 y 500 trabajadores, los trabajadores participan con un  30/40%. No es pues un instrumento utilizado solo en las grandes empresas sino sobre todo por las PYMES. Un dato puede complementar lo expuesto: casi 2/3 partes de los planes ESOP se han utilizado para comprar la empresa al dueño.

El argumento central que justificó aquella iniciativa de los legisladores tenía un claro tinte ideológico: “en una economía de mercado avanzada, los trabajadores debían hacerse capitalistas”. Esa recomendación que buscaba impulsar una forma más, la forma suprema quizás, de individualización de las relaciones sociales y laborales tenía claros rasgos conservadores si se analiza con los ojos de los años 70. La pregunta es si dada la debilidad objetiva en que se encuentra hoy el trabajo sigue siendo hoy una salida “conservadora”. Lo que es evidente es que se trata de una salida que permite simultanear dos fuentes de información y de poder, una posición, en sí misma, nada despreciable dada la indefensión en la que ahora se encuentran los trabajadores y el tamaño de los riesgos futuros.

Sigamos con el análisis. Al revisar la exposición de motivos que justificaba el desarrollo de esa legislación y profundizar en las causas de la iniciativa, uno se encuentra que la razón de fondo era absolutamente defensiva. No pretendía, desde luego, un paso adelante, un nuevo contrato social que asociara, como en la cogestión, participación a eficiencia global.Lo que los legisladores defendían era que la entrada en el capital era una cuestión de supervivencia para el trabajador.

Era, simplemente, la consecuencia de una constatación sobre los efectos de las nuevas tecnologías: en la medida que las máquinas reemplazan a los trabajadores en la producción de riqueza, provoca que el valor de su trabajo en relación al valor del capital se desvalorice. Con estos argumentos, los legisladores norteamericanos estaban asumiendo, paradójicamente, la tesis marxista por la que la acumulación de capital y la depauperación del trabajo eran tendencias complementarias e inexorables del Capitalismo. Decía Marx que, en la medida en que crece el volumen y la intensidad del capital, se produce un incremento extraordinario de la capacidad productiva del trabajo, pero el desarrolo de la técnica y la racionalización de la producción que trae consigo, en lugar de aliviar la carga de trabajo genera desocupación, precariedad y descenso salarial. La expresión de esa apropiación de la productividad del trabajo se percibiría porque los beneficios empresariales crecerían en una espiral exponencial en relación con los salarios hasta el punto de provocar periódicamente crisis de subconsumo y sobreproducción. Desgraciadamente, esa tendencia se está volviendo a cumplir desde que la globalización y el neoliberalismo se han convertidos en fuerzas dominantes, periodo en que los beneficios empresariales están creciendo 8 veces el nivel de los salarios. Los miedos estaban justificados.

En situación progresivamente debil, el salario recibido se convierte en  insuficiente para vivir y para financiar el retiro del trabajador. La solución planteada en los planes ESOP seguía una lógica clara: si no se complementaban sus ingresos con los derivados de la propiedad de sus empresas, los trabajadores no conseguirán suficentes recursos para mantenerse a sí mismos y a sus familias. No deseaba alterar el sistema sino, simplemente, asegurar unos mínimos vitales para la supervivencia digna del asalariado.

Llegado a este punto, es conveniente ubicar la iniciativa de los planes ESOP en el contexto en el que se produjo. Maduró entre los años 70 y 80 del siglo pasado, antes de que cayera el muro de Berlín, en un momento en el que la tecnología se empezaba a decantar hacia las empresas japonesas, o, de otra forma, en el que el desplazamiento hacia Oriente de la actividad y el empleo empezaba a iniciar el camino intensivo que ahora tiene.

Lo que hoy sabemos es que la deslocalización sistemática de actividad empuja a los salarios occidentales a la baja en mucha mayor medida que la intensificación de máquinas y tecnología. O de otra forma, que la libertad que el capital disfruta para ser asiático sin dejar de ser europeo, para transferir a entornos más rentables (menos sueldos, menos regulación) el know how testado en Europa, en donde recibe ayudas cuando está en peligro mientras no deja de deslocalizar sus inversiones, es un factor extraordinario que facilita su acumulación y la oligarquización elitista de la economía. En ese contexto, cuando los salarios están siendo empujados a un descenso paulatino y persistente, la mejora del nivel de renta de las familias sólo puede venir de la participación de los trabajadores en el capital de las empresas. La acentuación de los peligros detectados entonces convierte el diagnóstico en especialmente válido hoy.

La participación en la empresa como garantía de eficiencia

Cuando el mil veces alabado modelo alemán se pone como paradigma se silencia conscientemente que su piedra angular se cimenta en la cogestión. El hecho es que, a pesar de sus altos salarios y sus amplios derechos sociales, Alemania ha seguido siendo hasta hace muy poco el primer país exportador del mundo, solo superado en 2009 por China, y uno de los motores de la economía mundial, al aportar más del 5% del PIB global. Ese sistema defiende, como es conocido, una organización empresarial basada en dos órganos simultáneos: el Consejo de Supervisión, con representación paritaria de trabajadores y accionistas, responsable de la estrategia y el control de la compañía, y el Consejo de Gestión, nombrado por el anterior, que es el encargado de administrar y gestionar el día a día.

Lo que Welch llama trabajadores de reacción lenta han sido decisivos para que un sistema productivo, como el aleman, se mantenga en vanguardia de la eficiencia y la productividad. El discurso de las administraciones dinámicas y la rapidez de respuesta (solo imprescindible cuando se está en una fuga o un concurso de vanidades) se queda entonces como mera palabrería vacía que sirve, ante todo, para justificar un cómodo monopolio del poder cuando no despilfarro y apropiación de riqueza. Pero también, como ocurre en Alemania, para atacar el sistema social que la ha conducido al nivel de eficiencia y éxito actual.

Tambien allí, ese sistema participativo institucional ha estado sometido a las críticas de los primeros ejecutivos que no se encuentran cómodos con la cogestión. Tambien allí la participación es entendida como sinónimo de  “limitaciones” en el gobierno de las empresas, una rémora que han intentado superar utilizando las fusiones y adquisiciones para construir empresas globales que se saltaran las normas alemanas. Las fusiones en el automóvil Daimler-Chrysler luego fracasada, la industria química Hoeschst-Rhône Poulenc, o los bancos Deutsche Bank-Bankers Trust, fueron justificadas como exigencias de la globalización y como la única forma en que los primeros ejecutivos se podían liberar de las “rigideces” del sistema.

Porque tambien en Alemania es así como denominan cualquier intento de establecer un control social sobre su poder omnímodo, un ejemplo más de que de lo que se habla es de dos caminos que confrontan la lógica de poder absoluto de las minorías y la de la lógica participativa del mejor gobierno corporativo.

Lo que está en juego es un debate franco sobre el modelo social y económico que la madurez de los trabajadores occidentales desde luego permite. ¿Lo aceptarían los representantes de los primeros ejecutivos? Lo importante es plantear abiertamente las preguntas adecuadas. ¿Qué organización resuelve mejor, a lo largo de todas las fases de un ciclo económico, el riesgo empresarial con los menores costes? ¿Qué organización social facilita el camino a la competitividad? ? ¿Hasta qué punto la integración de trabajo y capital o la forma societaria facilita la liberación de energias?

El sistema alemán, aunque sea perceptible, se sigue mostrando, como el que mejor concilia los derechos políticos y económicos del capital, privilegiados en las sociedades por acciones, y los derechos políticos, de representación y económicos de las personas, privilegiados en las sociedades cooperativas. Una conciliación que parece facilitar la innovación y el desarrollo de las fuerzas productivas mediante la revalorización del trabajo y su integración en la empresa. Pero no es la única experiencia positiva. Mientras en Alemania el sistema fomenta una relación institucional que obliga legalmente a compartir el destino de las empresas, otras múltiples experiencias nos confirman que la participación de los trabajadores en las empresas es un factor de innovación.

Volviendo a los Planes ESOP, existe una fuerte correlación entre la alta productividad y las compañías propiedad de empleados. Según datos de la Oficina de Contabilidad General de los EEUU[4] estas empresas obtuvieron un 52 por ciento más de crecimiento que la media.  Recordemos que incluye a las empresas tecnológicas americanas cuyos trabajadores son, frecuentemente, accionistas de sus compañías. Microsoft, SAP, Oracle, Cisco, Intel como consecuencia de las politicas de stocks option que ofrecieron a toda su plantilla a finales de los 90. Algunas, como Microsoft, lo considera tan importante que despues de la crisis de las punto com en 2001, que suspendió las stocks options en muchas compañías, pasó a repartir acciones entre sus empleados en lugar de distribuir dividendos entre sus accionistas.

Los expertos[5] que han estudiado su efecto han sacado conclusiones claras: cuando más del 50% del personal no directivo recibe acciones regularmente las empresas son mejores en términos de productividad. Especialmente cuando esa práctica se complementa con la voluntad de implicar a los empleados en la gestión y cuando se aplican políticas que reducen las diferencias jerárquicas entre ejecutivos y empleados. Es entonces cuando la cultura participativa se convierte en eficaz. La participación en la gestión, o el control sobre ella, bien como trabajadores o como accionistas, en tanto que stakeholders, principales interesados en que la cosa vaya bien, enlaza y profundiza las recomendaciones del Buen Gobierno Corporativo predilectas de las escuelas de negocio.

Los diversos sistemas participativos comparten una máxima que se repite: la creatividad y la innovación se cultiva, se promociona, no es algo que sale de la nada ni se produce de forma automática. Necesita un ambiente laboral que favorezca la dialectica entre personas y procesos, un clima que  mejore a las personas para que mejoren procesos para que, a su vez, mejoren rendimientos. Al igual que los incentivos se convierten en factor de motivación individual también la participación en los beneficios se convierte en un incentivo para la innovación colectiva.

Es hora de rediseñar el sistema productivo para acabar con sus excesos elitistas. Si se socializan las pérdidas y los riesgos es imprescindible democratizar el poder, que el trabajo active sus sacrificios y los convierta en acciones, que participe en el capital. Si la empresa actual debe ser más flexible para poder competir debe abordar también el modelo de propiedad para optimizar la integración del trabajo y capital en un reparto consensuado del riesgo empresarial. Esa flexibilidad fortalece la capacidad de innovar, pero tambien la faculta para afrontar en mejores condiciones y con menores costes las diferentes fases del ciclo economico (crisis, estancamiento, expansión) porque incorpora los beneficios derivados de las acciones como elementos de ajuste que da estabilidad vital a los trabajadores y solidez al proyecto empresarial. La clave es conseguir que “las personas se alineen en un proyecto común” a través de una “triple participación en la gestión, los resultados y el gobierno” según declaraba el presidente del grupo cooperativo vasco Mondragón[6]. Tanto es así que, a pesar de haber incrementando su presencia en 24 países a base de adquirir sociedades anónimas, tiene como objetivo que “en 2012 el 90% de sus trabajadores participen en la gestión”. Su experiencia confirma que un sistema de propiedad que integre capital y trabajo, no solo es más resistente en épocas de crisis, sino que se nutre en todo momento de la innovación constante, al cimentarse en la obligación de conseguir mayor eficiencia ajustando permanentemente los procesos.

Como conclusión es evidente que la mejor contribución que el Occidente democrático puede hacer hoy al desarrollo económico, debe venir de la mano de sus trabajadores y se soporta en cuatro ejes que pasan siempre por la integración de los trabajadores en las empresas:

  •  Asegurar el fortalecimiento del nivel de demanda de consumo de los países desarrollados, algo imprescindible para asegurar la supervivencia del sistema en su conjunto
  • Desarrollar un nuevo modelo productivo que fomente la innovación y la competitividad de las empresas.
  • Incorporar un vector interno que sea determinante para convertir en sostenible el Gobierno Corporativo.
  • Mantener la cohesión social, el progreso de Europa y las politicas democraticas asociadas al Estado de Bienestar

 Estos ejes vienen a demostrar lo ya expuesto: la puesta en marcha de una estrategia que revalorice el trabajo y lo integre en las empresas es, simultaneamente, una estrategia de supervivencia y una estrategia de progreso para el conjunto de la sociedad.

España. Innovación y participación, los requisitos para un nuevo modelo productivo.

¿Cómo se concretan en España las tendencias descritas? ¿Cómo se materializan los conflictos de poder que conllevan? Cierta distancia respecto a las pautas dominantes muestra la singularidad y falta de madurez de nuestro modo de producción.

La necesidad de avanzar en un nuevo modelo productivo, se convierte en un objetivo que se rige, en principio, por las mismas pautas de los debates similares existentes en Europa: avanzar hacia una economía de productos de alto valor, aunque ese objetivo tiene aquí una concreción evidente: superar la dependencia de la construcción y centrarse en innovación, una palabra que, dada nuestra cultura empresarial basada en formas de negocio cortoplacistas, con alto apalancamiento financiero, alta rentabilidad especulativa y bajo nivel de riesgo, suena ajena para muchos sectores.

Las fuerzas progresistas se han agarrado al discurso del cambio de modelo sin calibrar que era un imposible planteado como un objetivo a corto plazo, en medio de la actual crisis financiera. Finlandia consumió una década y alrededor del 50% del PIB en recursos públicos en innovación y formación para pasar de una economía primaria basada en la pasta de papel a las nuevas tecnologías. Después de gastar demasiado tiempo en planteamientos voluntaristas, discusiones abstractas y propuestas inútiles que colocaban el foco sobre aspectos secundarios, falaces u obvios (la importancia del I+D, el excesivo peso de la construcción, la falta de competitividad), el debate frustrado ha acabado sirviendo para lo que era predecible que sirviera: como pretexto y excusa para que la  derecha social abordara su agenda de “reformas estructurales”. Apoyada en lugares comunes propiciados por los medios y presentados mil veces como “consensos técnicos”, la corriente dominante ha conseguido desplazar la responsabilidad del cambio de modelo sobre el trabajo, sus (malas) actitudes, su (falta de) capacitación y su rigidez. Tres  argumentos han destacado en esa cortina de humo: que en España se necesitaba menos fracaso escolar, que sin más formación era imposible fabricar productos y servicios de más valor añadido y que las relaciones laborales eran demasiado rígidas para cambiar de modelo.

La reforma de las relaciones laborales es presentada como el “sacrificio” necesario para ganar competitividad exterior, convertida en panacea utópica, y se vuelca en reducir los costes del trabajo, es decir, bajar sueldos, reducir las cotizaciones, abaratar el coste del despido, ampliar la edad de jubilación, medidas todas que acarrean una depresión del consumo que se suma al provocado por el desempleo. Pero la agenda de la derecha social (cúpulas empresariales, medios de comunicación, expertos y grupos de poder) incluye otro eje “reformista” que merece le dediquemos las siguientes líneas: recuperar más libertad para los empresarios dotando flexibilidad a la empresa, modificando la manera de establecer los incrementos salariales y la estructura de la negociación colectiva. Con ello, se enlaza con la misma política que en otros países busca sacralizar el poder empresarial como esencial para el éxito futuro y que, en la delicada situación de España, anuncia una ruptura con todas las piezas del contrato social vigente, una verdadera contra-reforma que pasa por debilitar los mecanismos de conciliación y a los mismos sindicatos.

En nombre de la competitividad se propugna descender el centro de gravedad de las relaciones laborales, descendiendo el peso de los convenios sectoriales para aumentar la autonomía de las compañías. Como argumento se cita al modelo alemán que facilita a las empresas singularizar soluciones sin el encorsetamiento aportado por los convenios sectoriales ni los acuerdos marco de carácter general. Se cita mil veces que allí no se utiliza la inflación como referencia en la negociación salarial porque, al ser un parámetro único para todo un país, distorsiona la competitividad de cada empresa, favoreciéndola o perjudicándola en función de su capacidad para trasladar sus incrementos de costes a los precios. ¿Es posible oponerse a ese argumento desde la racionalidad? En absoluto. A pesar de que la norma actual abre ya vías para el descuelgue parcial de convenios sectoriales y la negociación empresa a empresa, se trata de un camino que se puede y debe transitar desde un planteamiento progresista. Pero ello requiere un contrapeso adecuado para aproximarse al modelo alemán: el aumento de la autonomía negociadora de las empresas requiere aumentar simultáneamente la lógica del consenso empresarial: es decir, descender a la empresa pero a cambio de fortalecer la lógica de la conciliación y la participación.

Descentralización a cambio de participación” es la lógica que abre hoy el camino que necesita el modelo productivo para asegurar la flexibilidad, la competitividad y la innovación. Imposible separar lo uno de lo otro. Ese es la seña de identidad del “modelo alemán” que, en palabras de Flavio Benites, secretario del sindicato alemán IG Metall[7], consigue estabilidad laboral y baja conflictividad porque “se reconoce el derecho de participación a los representantes de los trabajadores”. Si se pretende avanzar en un modelo de relaciones laborales que aproveche la mejor experiencia europea: si se pretende descender el centro de gravedad del dialogo social al nivel empresarial es necesario ascender, simultáneamente, en la escalera de la participación y el consenso.

Pero no es esa la voluntad de las cúpulas empresariales. Lo que la estrategia dominante realmente pretende es avanzar simultáneamente en el fortalecimiento de la autonomía de las empresas y en la recuperación de la autonomía del poder directivo. Lo que la derecha social pretende en la reforma laboral es, en esencia, un aumento de la discrecionalidad empresarial, para que en ausencia de acuerdo en una negociación, decida el empleador sin intervención judicial. Pretende dificultar el dialogo social incentivando la ruptura sobre la conciliación, bendiciendo la unilateralidad de las decisiones empresariales como el único valor deseable. Hablando en términos de poder, lo que pretende es aumentar el de las cúpulas empresariales, mientras se debilita, simultáneamente, el poder de los sindicatos en el nivel sectorial y de los comités de empresa en el nivel empresarial. El sindicalismo y la participación son vistos sólo como un “problema”, no como parte de la solución. No es casualidad. Los representantes más vinculados a posturas integristas, como Esperanza Aguirre, creen llegado el momento de acabar con las ideas que defienden el consenso entre sindicatos y empresas como un valor deseado, asociado a las teorías del Capital Humano, la conciliación de posiciones y a la revalorización del trabajo. Una barrera ideológica difícil de franquear que  sitúa el conflicto en una dimensión política en el que el avance social requiere vencer resistencias.

En ese camino, válido para el conjunto de los sectores, descubrir y ensalzar las buenas prácticas en las que se combinen la participación y la innovación se convierte en un asunto esencial que corresponde impulsar a los sindicatos. Especial atención merece el seguimiento de empresas publicas y entes sin ánimo de lucro que a veces son muy mejorables en términos de eficiencia y de participación. Si en la sociedad ha calado la idea de que la eficacia es privada y el despilfarro es público es porque nadie ha hecho un catálogo de las buenas prácticas públicas que podrían abarcar, en España, desde Hacienda a la Seguridad Social y a un sin fin de ayuntamientos, hospitales públicos y universidades. Si la izquierda no ha salido en defensa de las Cajas de Ahorros es porque no había elaborado su propio diagnóstico, porque carece de un observatorio permanente en el que se intercambien y analicen las experiencias que pueden convertirse en paradigmas alternativos que combinen participación y eficiencia.

Aún soportando una avalancha de insultos y disparates en contra, la huelga general del 29 S permitió a los sindicatos agitar las conciencias y recuperar aliados en muchas capas de profesionales. Su mensaje pudo ser oído porque contó también con algunos altavoces dispuestos a la pluralidad. Es hora de capitalizar ese impulso para avanzar en los nuevos consensos entre las fuerzas progresistas en los que se concreten las reivindicaciones de políticas participativas. Es el momento de acumular las fuerzas reformistas suficientes para poner en valor una estrategia social que favorezca la eficiencia colectiva de los países desarrollados y ponga en marcha otro modelo social y otro modo de socializar los riesgos y las decisiones. La tarea puede no ser fácil pero es imprescindible.

Ignacio Muro Benayas

www.ignaciomuro.es


[1] El reparto de la renta en EEUU entre capital y trabajo había retrocedido en 2007 a los niveles previos a 1929. El mismo FMI reconoce un descenso de 7 puntos desde 1980 en el peso de las rentas del trabajo de los países ricos de la OCDE, mientras en la zona euro ese descenso ha sido mayor, del 13% en el último cuarto de siglo 1980-2006. Comparados con el nivel de precios, las retribuciones del trabajo han podido mantener su poder adquisitivo solo en algunos países mientas en otros perdían capacidad de compra, entre ellos en España donde el deterioro entre 1995 y 2005 ha superado el 4%.

[2] Para una mayor profundidad sobre estos temas se recomienda acceder al libro “Esta no es mi empresa. El desapego de los profesionales del Siglo XXI”, editado en 2008 por ECOBOOK, del que soy autor. Buena parte de su contenido está accesible on line desde Google Book.

[3] El Economista, 15-5-2009 y 10-07-2009

[4] Informe realizado en 1994.

[5] Blasi, J.R. & Kruse, D.L. 1991. “The New Owners – The máss Emergence of Employee Ownership in Public Companies and What It Means to American Business”. Harper Business

[6] Declaraciones de José María Aldecoa, presidente de MCC. El País Negocios 27-01-2008. El Grupo Mondragón, de origen vasco, es el séptimo grupo industrial de España y el quinto fabricante de electrodomésticos de Europa, con cerca de 100.000 empleados localizados en 65 plantas distribuidas en 24 países.

[7] “España necesita más madurez pare ir al modelo alemán” EL PAIS Negocios 11-04.2010.

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Written by Ignacio Muro

05/06/2011 a 12:43

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